Feedback, é muito poderoso, certo? A maioria das pessoas anseia por ter esta cultura nas suas organizações. Quem é que não gosta de receber feedback das suas chefias? E de poder dar então? Que bom que é!
Mais, estudos indicam que as pessoas que recebem de forma regular feedback (em oposição ao feedback intermitente ou inexistente) estão 10 vezes mais envolvidos com a sua organização. Contudo a maioria dos lideres não dá feedback consistente aos seus colaboradores directos sobre as suas competências e conquistas. Na verdade, na maioria dos casos o feedback é redutor ou inexistente, o que se observa são análises de orçamentos, de relatórios de actividade gerados pelo computador.
As empresas investem milhares de euros nos sistemas, hardware e software, em sessões de treino tudo para com o intuito de incrementar a produtividade. Mas talvez a mais simples e efectiva ferramenta de gestão para a melhoria da performance individual é adoptar uma cultura de feedback consistente, directa sobre os pontos fortes, talento (de maneira a que se possa exercitar esse talento mais vezes), competências e como as melhorar e sobre as conquistas alcançadas. O que é engraçado é que este tipo de exercício, dar feedback, é financeiramente inexpressivo, sem expressão.
Consegue construir um plano ou sistema, para si ou para a sua organização que garanta que a pratica do feedback acontece mais vezes? Seria óptimo que o fizesse e com o objectivo de o ajudar deixo aqui algumas pistas para sua reflexão.
1. Assegure que é sobre o seu Colaborador. Claro que você também tem casos muito interessantes para partilhar, mas não se sinta necessidade em as partilhar nesse momento. Esta é a oportunidade de criar um momento inesquecível que fará crescer o seu colaborador. Centre a conversa no tema que ele mais gosta.
2. Elimine factores de distracção. Encontre 30 minutos de tempo para uma conversa a dois, desligue o monitor do seu computador e ponha o seu telefone no silêncio. Se for possível encontre um espaço confortável, agradável fora do seu escritório, este é um momento, uma conversa que o seu colaborador irá recordar durante muito tempo, portanto faça com que valha a pena.
3. Explique o propósito da conversa. Este ponto é muito importante porque no inicio esta conversa é pouco usual e pode levar a interrogações sobre o seu propósito se não for bem explicado o para quê. O propósito do feedback é sublinhar os pontos fortes, dar exemplos do que faz bem, os seus talentos, e analisar em conjunto sobre os caminhos a tomar para desenvolver e usar os pontos fortes mais vezes.
4. Seja positivo. Existem inúmeras oportunidades para nos focarmos nas fraquezas e acredite que quem as tem já sabe e sente. Este tipo de conversa funciona melhor, tem melhores resultados quando nos focamos nos pontos fortes.
5. Saiba quando. A natureza humana tem a necessidade de se focar nos pontos negativos e, portanto, é natural que a conversa tome esse rumo, que haja a necessidade de falar de pontos fracos. Se assim for, óptimo, mas para o fazer, faça-o bem perguntando-lhe: “O que sente que faz menos bem que afecta o seu sucesso?”, deixe que este tema venha da parte dele.
6. Seja específico. Discuta os comportamentos que observou em determinada situação. Tente ser claro e não tenha abordagens genéricas.
7. Garanta interacção. Encoraje a troca de ideias, perguntas, histórias e ideias, na verdade é tudo sobre ele.
8. Procure pelas oportunidades. Quando estiverem a analisar um determinado ponto forte, não se fique pelo bom comportamento observado, ajude-o a ver de que forma é que esse comportamento o pode ajudar a obter melhores resultados em diferentes oportunidades.
9. Não se coloque em posição de falhar. Não se comprometa com uma estratégia de coaching sobre a qual não tem certezas de que conseguirá colocar em pratica. Este é um aspecto de que as pessoas nunca irão se esquecer.
Criar e desenvolver uma cultura de feedback na sua equipa, na sua organização é o passo mais rápido para alcançar melhores e mais sustentados resultados.
Lembre-se “It’s all about sales, about people, about results!”